稼轩分享 | “疫”境中救人亦自救的“共享员工”法律问题分析及建议
✎ 第 334 篇原创
文｜李静
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在众志成城、共同抗疫的“战斗”中， 我们看到餐饮、酒店等行业正身陷严冬，经历着生与死的考验。据国家统计局数据，2019年餐饮收入为4.67万亿元，同比增长9.4%。中国饭店协会曾乐观预估，2020年中国餐饮业的全行业收入有望突破5万亿。而近日恒大研究院发布研究报告指出，2019年春节7天假期内，全国零售和餐饮业销售额约10050亿元。受疫情影响，估算餐饮零售业2020年春节短短7天的直接销售收入或腰斩5000亿元，这还不包括后续影响。
依照人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知（人社厅发明电[2020]5号文件）》及《工资支付暂行规定》，如果停工停产在一个工资支付周期内的，按劳动合同规定的标准支付员工工资；如果停工超过一个周期的，且没有提供正常劳动的，企业应按各省、市、自治区规定的标准发放生活费。可见，因冠状肺炎疫情影响导致企业被迫停工、停产的，用人单位仍负有继续向劳动者支付工资及其后生活费的义务。目前很多企业面临着在无营业收入的情况下承担房租、银行贷款及员工工资等支出的困境，有些资本储备量小的企业甚至直接面临倒闭。此前，西贝餐饮董事长曾表示，线下门店停业导致2万多员工待业，根据国家政策规定继续发放工资，一个月支出在1.5亿左右，目前账上的现金已撑不过三个月。餐饮企业在现实中面临的严峻处境不免令人唏嘘。
与餐饮业的门庭冷落相对应的，是生鲜零售业因订单爆发式增长和人员并未全部到位产生的用工短缺现象。受疫情的影响，人们大多居家隔离，因此市民采购民生商品的需求也变得比以往旺盛，像每日优鲜、盒马鲜生、叮咚买菜等平台的订单都出现了供不应求的现象。目前，由于外地务工人员返乡，本身就是例行的“用工慌”，加之疫情期间返城的员工也要经历一段时间的隔离期，面对不断增长的消费需求，各大零售企业都出现了不同程度的用人紧缺情况，在岗员工很多都满负荷连轴转奋战在一线。
面对突如其来的新冠肺炎疫情“黑天鹅”，“共享员工”的概念走入大众视野。它最早脱胎于盒马鲜生发布的一则公告——2月3日，盒马宣布云海肴和青年餐厅的部分员工将赴盒马上班，参与打包、分拣、上架、餐饮等工作，以解决盒马人手匮乏的问题。相关合作涉及上海、北京、西安、深圳、广州、昆明多地。这也拉开了特殊时期“共享员工”的序幕。
（盒马招募公告；图片来源：微博@盒马官方微博）
看到盒马的举动之后，其他企业也纷纷“抄作业”。
2月5日，京东7FRESH发布了“人才共享”计划，邀请临时歇业的餐饮、酒店、影线及零售联营商户员工前去“打短工”。
2月6日，阿里本地生活推出就业共享平台，招募万名餐饮员工临时送外卖。
如今，沃尔玛、生鲜传奇、京东7FRESH、永辉等十几家企业也相继发布招聘公告，欢迎暂时歇业的员工来上班，相继入局，抱团自救。
（沃尔玛招募公告；图片来源：微博@沃尔玛中国官方微博）
毫无疑问，在当前背景下，劳动力借出单位与借入单位进行“共享员工”合作，不仅解决了商超及零售平台在特殊情况下暂时性人手不足的窘况，也解决了歇业员工的收入问题。从综合效益看，还为抗“疫”增添了重要力量，为居民的生活物资需求提供了更好的保障，可谓“多赢”。但我们也必须认识到，对员工的“共享”客观上会产生两个用人单位与同一位劳动者之间的复杂关系，而“我国劳动法在预设主体模型时，无论是用人单位还是劳动者，都采用了单一主体模型”[1]，均是在一个劳动者在同一段时间内只能为一个用人单位提供劳动这一预设条件下规定权利义务。面对“共享员工”模式，现行劳动法律框架下的许多规定都难免出现“水土不服”的问题。那么，“共享员工”的行为在法律关系上应当如何进行定性？“共享员工”涉及劳动用工的哪些法律问题？在现行劳动法律框架体系下，企业之间“共享员工”如何才能进行合规操作？本文将针对这些问题一一加以分析。
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“共享员工”在法律关系上应当如何进行定性？
本次广为媒体报道的盒马鲜生“共享员工”用工模式因名词新颖，被很多人误认为是新事物。但是，从法律上说，在“共享”员工出去的企业一方没有直接获取金钱利益的情况下，“共享员工”这种灵活用工模式在本质上应当是属于传统用工模式中员工借调的关系，早已有之，并非新事务。“借调”是指用人单位之间签订劳务协议，一定时间内将劳动者从一单位输出到另一单位，期满后劳动者回到原单位，原单位仍应对劳动者承担劳动法义务的一种用工模式。[2]借调多见于国有企业、事业单位或社会团体下属单位、民营企业集团内部、关联企业之间因为业务合作、项目交流、短期项目等用工所需，且借出单位不应以此用工模式作为营业目的。
司法实践中也是认可依法签订的借调协议的效力的。从笔者检索的判例上看，也支持这种观点：
北京市第一中级人民法院终审判决的上诉人董某与被上诉人北京石大万嘉新材料科技有限公司劳动争议二审民事判决书([2018]京01民终313号）中，在“本院认为”部分有这样的表述：“借用（调）关系是用人单位、借用单位与劳动者三方协商一致，由用人单位与劳动者保留劳动关系，劳动者在借用单位实际提供劳动并领取报酬的一种特殊用工形式。借用（调）关系多出现于存在关联关系或合作关系的公司之间，我国现行法律法规并未禁止此种用工形式，还针对此种用工形式规定了相应的权利义务及责任主体。鉴于石大万嘉公司与化大天华公司签订的员工借调协议不存在其他效力瑕疵，董某等四名劳动者亦在该协议上签字，故本院对员工借调协议有效性予以确认，该协议对石大万嘉公司、化大天华公司及董某均具有法律约束力”。
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“共享员工”涉及的三方法律关系分析
在借调关系或“共享员工”用工关系中，涉及借出单位、借入单位、劳动者（“共享员工”）三方当事人。劳动者与借出单位存在劳动关系，借出单位和借入单位之间构成民事合同关系。如何界定劳动者与借入单位之间的法律关系？笔者认为不可一言蔽之，而是应当区分看待。
目前，实践中主要有两种“共享员工”的模式，一种是个人前往企业应聘，另一种是企业之间“临时租借”。如果是个人应聘的，借入单位和“共享员工”签订短期劳务合同。如果是企业之间“临时租借”，借出单位与借入单位之间会签署相关协议，比如有新闻称盒马会与合作企业按照签订的协议结算工资，再由合作企业给员工发放工资。
对于个人应聘的员工，需要从其签订协议的性质和工作情况等方面考虑，如果员工与借入企业签订的是劳务协议，则双方建立的是劳务关系；如果签订的是非全日制劳动合同，员工工作时间及性质也符合非全日制用工规定，则双方建立的是非全日制劳动关系。但需要注意的是，个人应聘员工如果未获得原单位许可而进行兼职，且该兼职行为对完成原单位的工作任务造成严重影响或经原单位提出拒不改正的，可能面临被解除劳动合同的法律风险。而获得原单位认可后，对于受到疫情影响而无法复工的原单位来说，员工获得原单位同意后在外兼职仅是“形式”上“共享”了员工。
而对于企业之间合作“共享员工”，是由借出单位与借入单位签署协议，借出单位在征得劳动者的同意下，将劳动者调至借入单位从事劳动。劳动者在借调期间接受借入单位的管理，完成借入单位指派的的工作任务。劳动者并未因借调而终止或解除与借出单位的劳动合同，双方劳动关系属于持续状态。借调期满后，劳动者返回借出单位继续履行与借出单位的劳动合同。根据《工伤保险条例》第43条[3]、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第14条[4]以及《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（2002年2月6日起施行）第九条[5]的规定，借出单位只是暂时使用该劳动力，原用人单位仍应对劳动者承担法定义务。
鉴于此次“共享”本质上是企业之间的合作借调，而不是员工与借调企业之间单独建立用工关系。况且本次“共享员工”目的是为了实现各企业和员工各方共赢，尤其缓解特殊时期借出企业用人成本高的问题。综合以上分析，本文对于“共享员工”模式的讨论范围限定于企业之间通过借调实行“临时租借”的共享模式。将“共享员工”与借入单位的关系界定为借调。
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“共享员工”是与两家企业建立了双重劳动关系吗？
虽然根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第8条的规定“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”西贝等餐饮企业的员工确实属于上述规定的“企业经营性停产放长假人员”，但是由于这次的合作实际上是盒马与西贝等企业的共同合作，不属于餐饮企业的员工私人与盒马公司达成用工合同，因此不属于上述法律规定的情形。
此外，从目前的报道来看，临时支援盒马的员工收入结构与盒马员工一致，为基本工资加记件数量，按月结算。盒马负责与合作企业结算工资，然后合作企业再给员工发放工资。劳动报酬的结算也是通过原企业西贝公司发放，而不是由盒马公司直接发放。因此，该“共享员工”模式不属于双重劳动关系。
综上，“共享员工”在借调期间仍与借出单位之间构成劳动关系，应由借出单位承担用人单位的义务，不能主张同时与借入单位之间建立劳动关系。从笔者检索的部分判例上看，也支持上述观点：
江苏省扬州市中级人民法院终审判决的上诉人韩某与被上诉人扬州市中小型企业生产力促进中心劳动争议纠纷二审民事判决书（[2019]苏10民终209号）认定，韩某被通顺公司借调给扬州市中小型企业生产力促进中心长达12年，韩某起诉要求确认与通顺公司和扬州市中小型企业生产力促进中心存在双重劳动关系，法院最终判定韩某与借出单位通顺公司存在劳动关系，与借入单位扬州市中小型企业生产力促进中心不存在劳动关系。
广东省清远市中级人民法院审理的案号为（2017）粤18民终2208号的邱某与上诉人广东烟草清远市有限公司劳动争议二审民事判决书认定，邱某被金叶公司借调给上诉人广东烟草清远市有限公司约9年，邱某起诉要求确认与烟草公司及其下属阳山县分公司和金叶公司存在双重劳动关系，法院最终确定邱某与借出单位金叶公司存在劳动关系，与借入单位上诉人广东烟草清远市有限公司不存在劳动关系。
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盒马、餐饮企业、“共享员工”之间形成的是劳务派遣关系吗？
劳务派遣是指由劳务派遣单位与用工单位签署派遣协议，与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向用工单位，再由用工单位向派遣机构支付服务费用的一种用工形式。根据《劳动合同法》第57条[6]的规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。而借调因为不是经营活动，故不需要取得相关行政许可即可从事。一般情况下，餐饮企业并没有劳务派遣资质，不能够从事劳务派遣业务，如果认定“共享员工”模式的各方之间形成劳务派遣关系，那就是非法劳务派遣，将不能被现行法律所认可。另外也将使原先立法中有关劳务派遣规范形同虚设，助长企业滥用劳务派遣之风。
根据上文的分析，“共享员工”在本质上属于借调的法律关系。人事借调与劳务派遣的区别主要体现在以下三点：
（1）劳务派遣以盈利为目的，并且可以将劳务派遣登记为企业的经营范围之一。而“共享员工”用工模式下的借出单位不可以将借调作为企业的经营范围且不得此为盈利目的，否则有可能会被认定为“名为借调、实为派遣”；
（2）劳务派遣中派遣机构并不实际使用劳动者，而是以经营劳务派遣为业务，并以此获利。而“共享员工”的借出单位与借入单位签订的不是劳务派遣合同，一般签订的是合作合同，且不需支付费用；
（3）劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，但“共享员工”用工模式可使用范围不限于上述“三性”岗位。
西贝等餐饮企业未向盒马公司收取劳务派遣费，西贝公司只经手盒马公司发放给西贝员工的工资，收到后会悉数发放给员工，西贝不具有劳务派遣单位的盈利性质，因此并不需要劳务派遣资质为前提，该“共享员工”行为并不违法。
在当前疫情防控严峻的形势下，企业之间合作自救，不损害员工利益和其他公共利益，只要“共享”员工出去的企业一方没有在“共享员工”的行为中直接获取金钱利益的情况下，不宜认定各方之间形成了劳务派遣用工的关系。
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“共享员工”借调期间的劳动报酬如何发放？
根据媒体报道，临时支援盒马的员工收入结构与盒马员工一致，为基本工资加计件数量，按月结算。盒马负责与合作企业结算工资，然后合作企业再给员工发放工资。盒马的工资发放模式操作符合法律规定，因为借出单位仍为“共享员工”的雇主（用人单位），由盒马将工资支付给雇主，再由雇主发放，更加合规。
另外，建议借入单位参照劳务派遣的相关规定，在“同工、同酬”的原则上，与劳动者协商确定工资报酬和相应福利，保障劳动者与借入企业内同岗位员工享有同等工资待遇。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确。采用“同工、同酬”原则，意在保证公平性。
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“共享员工”借调期间的社保如何缴纳？
为劳动者依法购买社保是用人单位的法定义务。根据劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第74条[7]：“企业……外借人员和带薪上学人员，其社会保险费仍按规定由原单位和个人继续缴纳，缴纳保险费期间计算为缴费年限。”据此，在“共享用工”模式中，借出单位作为用人单位无疑应当承担社保义务，不能因临时的过渡举措而向借入单位转移该义务，从而损害劳动者的合法权益。此外，借出单位与借入单位之间通过协议的方式约定对社保费用进行合理分担应也是允许的。
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“共享员工”在借调期间遭受意外伤害的，能否享受工伤保险待遇？
劳动者的工伤风险对于用人单位而言是比较大的用工法律风险。根据《工伤保险条例》第43条规定：“职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。”该规定解决了工伤员工的权益保障问题，也说明了借出单位可以与借入单位协商进行费用分摊。
借调期间，劳动者与借出单位的劳动关系存续，与借入单位不建立劳动关系。劳动者的劳动报酬及福利待遇仍由借出单位发放，社会保险和住房公积金仍由借出单位缴纳。若“共享员工”在借调期间发生工伤，应由借出单位负责申报工伤并承担工伤保险责任。此外，借出单位与借入单位也可以通过协议的方式就工伤责任进行约定，但不得因此减损工伤员工的利益。
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“共享员工”借调期间的工作年限能连续计算吗？
《劳动合同法实施条例》第10条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”因此，“共享员工”被借调期间，用人单位并没有发生变化。“共享员工”在借入单位工作期间的工作年限应视为在借出单位的工作年限，用人单位在依法解除、终止劳动合同或安排年休假等需要计算“共享员工”工作年限时，需要将“共享员工”在借入单位的工作年限与本单位工作年限合并计算。
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退回“共享员工”时，借入单位是否应当支付经济补偿金？
经济补偿金仅针对劳动关系。前已述及，“共享员工”与借入单位之间不存在劳动关系，且其被借用期间的工作年限合并计入在借出单位的工作年限，故不适用《劳动合同法》中关于经济补偿金的规定，借入单位退回“共享员工”时，无需向其支付经济补偿金。
但如果借入单位违反借调协议违约退回“共享员工”的，共享员工或借出单位可以依据借调协议的约定以及《合同法》相关规定向借入单位主张权利。
现行相关律法规对借调的规定有限，并未做详细的规制。为最大程度上避免劳动争议和纠纷，需在协议中对借调这一行为作出详细的安排和规定。笔者特此提醒，企业在特殊情况下尝试采用“共享员工”这一模式时，应特别关注以下要点：
要点一：平等协商，征得同意
“共享员工”计划应首先征得劳动者本人同意。将员工“共享”至其他企业工作，会直接改变劳动者的劳动地点、劳动时间、工作内容、薪酬待遇，属于劳动合同的变更，故借出单位应首先与劳动者平等、充分协商，告知劳动者相关工作内容、岗位职责、待遇报酬，并取得劳动者本人同意。
要点二：多方签署，保障效力
借调关系在落地实施的过程中往往面临许多实际的问题。例如，借出单位与员工就“共享”借出期间的权利义务关系如何约定，劳动关系如何保留？其他各项工资福利如何支付？社会保险、住房公积金如何缴纳等等；借入单位与员工就“共享”借入期间的权利义务关系如何明确约定，双方之间的关系性质如何？劳务工作内容、劳务报酬如何？其他各项福利待遇如何等等；“共享员工”的两方企业之间的权利义务如何确定？“共享”期间劳务提供过程中出现事故伤害如何处理？责任如何承担划分等等。
因此必须签署完备的书面合作协议，明确借调期间各方的权利义务。借调协议的主要内容应包括：工作内容、工作地点、工资标准、管理制度、工资发放主体、工作时间、保障措施、各方关系、发生意外事故的责任承担等等。以最大限度保护各方权益，避免产生纠纷后无据可依的情形。
要点三：规避风险，机制明确
“共享员工”的两方企业要充分认识“共享员工”行为中的法律风险和事故责任。借出单位必须注意避免在“共享员工”的行为中收取额外费用或金钱利益，否则容易因“名为借调、实为派遣”而被评价为非法劳务派遣，产生行政处罚的风险。
另外，要注意引导劳动者不单独与借入单位签订劳务合同、劳动合同，避免双重劳动关系。对于零售企业而言，也要预防潜在的商业风险，例如货品丢失损坏风险、商业数据泄漏等风险。不过目前处于疫情非常时期，这方面的担忧几乎很少，相关商业风险都在可控范围之内。
要点四：社保关系，稳定不变；工伤责任，雇主承担
根据前述分析，社保缴纳义务的主体已经明确：借出单位应当继续为员工缴纳各项社会保险，包括工伤保险，但社保费用的最终承担主体却是可以协商确定的。鉴于借调期间，员工将为借入单位提供服务，因此借入单位如果有条件可购买雇主责任的商业保险或意外伤害商业保险。若采用此种操作方式建议在书面合作协议中予以明确，以便于在转移企业自身用工风险的同时，最大限度地为员工提供切实充分的保障。
要点五：召回方式，提前明确
在借调关系中，对于借出单位而言，有可能面临自己的员工“有去无回”的尴尬境地。亦有可能出现借出单位因市场形势急需员工返回恢复营业，却无法立即召回自己的员工的情况。此时劳动合同依然有效，自己的员工召而不回，若以不服从管理为由单方解除，那么可能将面临员工仲裁的诉累。即使赢得了官司，也将耗费不少的人力物力。
因此建议对于员工的退回、召回机制亦做出详细约定，考虑根据实际情况约定“禁止聘用期”，并在协议中明确此种情况下的损失最终由谁来承担的问题。
另外提醒借出单位，需留意其劳动合同到期的时间节点，及时做出相应的安排和处理，避免劳动合同已到期员工仍然在借调的情况。
要点六：有效监督，化解纠纷
一方面，借出单位应当协助并督促劳动者遵守借入单位的岗位制度和要求；另一方面，借出单位应对借入单位的用工进行有效监督。
如果借入单位存在拖延、迟延、不支付劳动者工资的情况，市场监管机制和行政机关的监管还未建立起对“共享员工”模式对应的矛盾化解机制。劳动者自身势单力薄，也难以进行有效维权。因此建议借出单位与借入单位签订协议时，约定“共享员工”的工资支付周期、支付方式及违约的情形、违约责任、追索主体及维权费用的承担，进一步保障“共享员工”的工资生活保障和合法权益，化解劳动者与借入单位可能存在的纠纷。如果员工与借入单位签订劳务协议，也应当注意明确工资支付的相关条款及相应的法律责任。
要点七：协议期限，不宜过长
上文中笔者已经提到，借调系企业之间临时性的短期安排，因此建议协议期限不宜过长，双方可约定协议到期前多少天内协商确定是否延长借调期限。借出单位考虑到自己可能的用工需求变化，也可以约定提前多少天通知可以单方解除员工借调协议。
要点八：借力第三方平台，降低风险
可以选用灵活用工服务平台进行整体外包服务，减低企业的整体用工成本和用工风险。受本次疫情影响，目前各地政府的中小企业支持计划中纷纷提倡第三方人力资源机构对企业复工的帮扶支持，意在给有紧急用工需求的企业调动其他企业的富余员工，进而减低疫情对生产力的影响。
要点九：拟定方案，积累经验
对“共享员工”有需求的企业，还应该考虑自身的管理能力、岗位需求、员工素质，积累一定的经验，制定适合自己的“共享员工”的方案，为“共享员工”做好自身的准备。
要点十：明确争议解决机制，避免诉累
在借调安排下，如劳动者与借出单位或借入单位就劳动关系产生争议，应适用仲裁前置规则，向相应的劳动仲裁委提起仲裁。如借出单位与借用单位就借用协议产生争议，则属于商业纠纷，应直接向有管辖权的法院起诉。由此可见，如果三方之间发生争议，企业可能面临诉累。这也充分体现了各方事先在协议中对相关事项进行详尽规范的重要性。
通过“共享员工”实现零售和餐饮跨行业互助合作，是危机之下市场自身迸发出来的自救方法，这种用工模式本身顺应了共享经济兴起背景下灵活用工的大趋势。当然我们也应认识到，这种模式还未构成劳动法体系下新的主要用工模式。餐饮和零售企业之所以能短期内实现共享员工，原因在于两个行业在基础岗位用工模型和能力要求方面十分接近。未来对于不同行业的“员工共享”，还需解决法律维度上的很多问题，这需要包括企业界、法律行业在内的多方主体在实务中进一步探索研究。
但不可否认的是，在特殊时期，盒马以及相关的电商、餐饮业者的变通创新，给从业人员、市场、消费者带来了极大的保障和鼓励，是企业责任担当的具体体现，也成为了春寒料峭中的一抹亮色。共克时艰，致敬每一位在自己岗位上努力奋斗的普通人！
参考文献：
[1] 邬砚：《从单一走向多元：《劳动合同法》主体模型的解析和重构》，载《现代法学》2013年7月第4期，第181页。
[2] 参见《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》第5条。
[3]《工伤保险条例》第43条：“用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任；原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担。
职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。企业破产的，在破产清算时依法拨付应当由单位支付的工伤保险待遇费用”。
[4]《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第14条：“派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立的劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。”
[5]《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（2002年2月6日起施行）第9条：“用人单位与劳动者约定将劳动者在一定时间内输出到其他单位，期满后劳动者回到原单位的，原用人单位仍应对劳动者承担劳动法上的义务。用人单位与输入单位就对劳动者共同承担的义务达成协议并征得劳动者同意的，用人单位和输入单位应当共同对劳动者承担劳动法上的义务。”
[6]《劳动合同法》第57条：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”
[7] 劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第74条：“企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社会保险费仍按规定由原单位和个人继续缴纳，缴纳保险费期间计算为缴费年限。”
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编辑｜稼轩文编社